Comment intégrer la diversité et l’inclusion dans votre entreprise ?

Aujourd’hui, il ne fait plus aucun doute que la diversité, l’équité et l’inclusion jouent un rôle moteur dans la transformation des entreprises. Selon une étude du cabinet Deloitte, 80 % des DRH estiment que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs.

L’impact d’une stratégie d’entreprise inclusive se joue à plusieurs niveaux. En valorisant les richesses de chacun de ses collaborateurs, l’organisation tire mieux parti de ses individualités et favorise l’émergence d’idées créatrices de valeur. En outre, elle répond à une demande forte de ses employés. Enfin, grâce à une approche inclusive, les besoins clients sont mieux compris et pris en compte. 

Rise Up fait le point sur les notions de diversité et d’inclusion, pas si faciles à appréhender !  Découvrez également comment ancrer une culture inclusive au sein de votre entreprise et tous les bénéfices qui accompagnent une telle démarche. 

Qu’est-ce que la diversité et l’inclusion ?

Diversité : définition

Diversité : un terme dont la banalité fait trop souvent oublier la complexité. La diversité fait référence à la pluralité des personnes constituant une société, une communauté. Cette pluralité est basée sur les différences entre chacun. Origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, âge, sexe, orientation sexuelle, niveau d’éducation, langue, situation de handicap, etc. : l’individualité d’une personne s’appuie sur une infinité d’éléments. 

Le terme “diversité” est à rapprocher de celui de “discrimination”. Ainsi, la diversité en entreprise, ou la diversité au travail, renvoie non seulement à la variété des profils existant dans l’organisation mais aussi aux stratégies mises en place pour lutter contre les pratiques et comportements discriminants.

Inclusion : définition

L’inclusion : une notion de plus en plus mise en avant et, surtout, une valeur considérée comme essentielle pour bâtir une société plus harmonieuse. Elle se définit par opposition à l’exclusion : il s’agit d’intégrer une personne ou un groupe de personnes, autrement dit de mettre fin à la situation d’exclusion dans laquelle cette personne ou ce groupe se trouve. 

Par extension, l’inclusion a pour objet la transformation des milieux de vie afin de les adapter à la diversité des individus. Nous retrouvons donc ici la notion de diversité… 

Au niveau de l’entreprise, l’inclusion regroupe un mode de fonctionnement et un ensemble de comportements permettant à chaque collaborateur de faire valoir sa singularité et de capitaliser sur sa richesse, qu’elle soit issue de son parcours, de sa culture ou de toute autre source. 

Diversité et inclusion : quelles différences ?

Il est possible d’appréhender les différences entre diversité et inclusion sous plusieurs angles. Premièrement, la diversité est un état de fait alors que l’inclusion est une démarche, une action menée en vue de répondre à une problématique : on part d’une situation d’exclusion pour arriver à une situation où les individus sont intégrés. Deuxièmement, la diversité représente le spectre le plus large possible des différences entre les êtres humains alors que l’inclusion renvoie à un sentiment d’appartenance culturelle. Dans le monde professionnel, ce sentiment d’appartenance est plus ou moins fort, selon l’importance que l’organisation accorde à accepter, respecter, valoriser l’ensemble de ses salariés et à les encourager à participer à son projet. 

La complémentarité entre diversité et inclusion

La reconnaissance de la diversité constitue le préalable à l’inclusion. Une entreprise dispose forcément d’une diversité, donc d’une pluralité, de profils. Reste à assurer l’égalité professionnelle (égalité hommes-femmes, égalité des chances…), à insuffler un changement de culture afin d’accueillir et de valoriser ces différences, à s’appuyer sur cette hétérogénéité pour innover. Et tout cela ne peut être réalisé que par l’inclusion… 

Quel est l’intérêt d’axer sa stratégie sur la diversité et l’inclusion ?

La société évolue vers plus de diversité et d’inclusion. Ces thèmes se démocratisent et un nombre croissant d’acteurs du monde économique, culturel, éducatif et social s’en emparent. Le futur du travail s’ancre naturellement dans cette tendance. Le passage vers une entreprise inclusive, qui demande la participation de toutes les parties prenantes, conduit à des changements majeurs, porteurs de sens et vecteurs de meilleures performances.

Voyons plus en détail l’impact d’une stratégie inclusive pour l’entreprise.

Améliorer la performance des équipes

L’intelligence collective ne s’exprime jamais mieux que dans un groupe dont la diversité des membres est vue comme une force, un terreau propice à l’émergence d’idées nouvelles. De plus, une approche inclusive permet de mettre à l’aise l’ensemble des collaborateurs. Résultat : ils échangent et confrontent leurs points de vue plus facilement, n’ont pas peur d’exprimer des visions allant à contre-courant. L’esprit d’ouverture apporte également des avantages importants : la collaboration, l’entraide et, de manière plus générale, la communication sont de meilleure qualité. En conséquence, les équipes sont plus efficaces, ce qui améliore les performances. 

Optimiser la rentabilité

En toute logique, la rentabilité de l'entreprise s'accroît. D’après l’étude de Deloitte précédemment citée, les organisations engagées dans une démarche de diversité et d’inclusion ont près de 60 % de chances supplémentaires d’améliorer leurs résultats, leur productivité mais aussi leur réputation. Les compétences et qualités des talents sont mieux exploitées, les équipes sont plus créatives et fonctionnent au maximum de leur potentiel. En conséquence, le retour sur investissement (ROI) des différentes actions engagées s’améliore.

Améliorer l’image de marque et enrichir la culture d’entreprise

Une entreprise inclusive prouve sa préoccupation d’intégrer chacun de ses collaborateurs quels que soient son genre, sa culture, son parcours de vie, ses études ou son expérience. L’organisation affirme ainsi son rôle sociétal, prend des mesures concrètes en faveur d’une meilleure reconnaissance des différences, ce qui impacte positivement la marque employeur. 

Faire de la diversité et de l'inclusion des marqueurs de la culture d'entreprise véhicule des valeurs positives auprès des employés, des candidats mais aussi des partenaires, investisseurs et clients.     

Maximiser l’engagement des collaborateurs

L’un des effets bénéfiques d’une politique volontariste en matière de diversité : le bien-être accru des salariés. Moins stressés, plus heureux, les collaborateurs travaillent dans un climat propice à l'épanouissement individuel et collectif. En outre, une organisation inclusive assure un égal accès de tous à la promotion, à l’évolution de carrière et à la formation. Autant d’éléments qui viennent booster l’engagement des collaborateurs. 

Fidéliser les talents

Un plus fort engagement va de pair avec la fidélisation des salariés. Les collaborateurs sont libres de montrer qui ils sont vraiment, ne mettent pas de barrière à l’expression de leurs idées. Ils trouvent ainsi plus de sens dans leurs missions car ils ont l’opportunité de se réaliser et de grandir au sein de l’organisation.

Or cette quête de sens est l’un des facteurs clés de la rétention des talents. Les salariés se sentent attachés à leur entreprise, s’y épanouissent. L’entreprise BetterUp, l’un des leaders mondiaux du coaching professionnel, révèle que les employés possédant un fort sentiment d’appartenance sont 34 % plus susceptibles de rester dans leur entreprise que leurs collègues. 

Par quels moyens renforcer la diversité et l’inclusion en entreprise ?

Diversité et inclusion : des thèmes sensibles, qu’il convient d’aborder avec autant de doigté que de pragmatisme. Les entreprises disposent de différents leviers pour amorcer un changement vers plus de reconnaissance des différences. Elles ont bien sûr tout à gagner à les utiliser.

Comme on l’a vu, un milieu professionnel inclusif favorise l’innovation, renforce l’engagement des salariés, accroît leur bien-être et leur sentiment d’appartenance à l’organisation pour laquelle ils travaillent. 

Récolter et analyser des données clés sur la diversité

Dresser un état des lieux de la situation de l’entreprise en termes de diversité et d’inclusion : une première étape indispensable, qui aidera à définir une stratégie d’amélioration par la suite. Il faut pour cela s’appuyer sur des données tangibles issues d’une série de questionnements précis, par exemple : 

• Quelle est la proportion de femmes dans les emplois de direction ?
  quel est l’âge moyen des salariés ?
• Quelles sont les actions menées pour l’intégration des personnes handicapées ?
• Plus généralement, quelles pratiques en faveur de la diversité et de l’intégration sont menées au sein de l’entreprise ? 

Les résultats de cet audit des pratiques doivent être comparés à ceux d’autres organisations ainsi qu’à des études de référence sur le sujet. Le but est également de détecter une éventuelle non-conformité de l’entreprise sur certains points au regard des obligations légales (index de l’égalité professionnelle, référents harcèlements, Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés…).

Recruter des managers inclusifs

Un individu qui pratique l’inclusion se comporte par définition de manière à n’exclure personne et cherche à rassembler toutes les sensibilités, tous les profils. Un manager inclusif dispose donc des aptitudes et des qualités humaines nécessaires pour réunir ses collaborateurs, dans leur diversité, et assurer la cohésion d’équipe. Les préjugés ou la prise en compte de critères tels que le genre ou l’âge n’ont pas lieu d’être. En se concentrant sur les compétences des talents et en plaçant les collaborateurs sur un pied d’égalité, le manager voit son leadership glisser vers un leadership inclusif. 

Être capable d'intégrer à son approche professionnelle la diversité et l’inclusion fait donc partie des compétences managériales à posséder. 

Utiliser des outils techniques adaptés

Pour favoriser une gestion des talents inclusive, la technologie vient en aide à l’homme. C’est notamment le cas en matière de recrutements. Afin d’écarter une analyse des candidatures potentiellement biaisée, les équipes RH ont accès à des dispositifs tels que le matching sémantique.

Celui-ci permet de comparer automatiquement les compétences requises pour un poste avec celles des candidats, ce qui conduit à une présélection naturelle des profils en adéquation avec l’emploi à pourvoir. Les logiciels de talent management intègrent de plus en plus une dimension inclusive grâce à l’intelligence artificielle et accompagnent ainsi les entreprises dans l’élaboration d’un processus de recrutement équitable. 

Organiser des activités et des formations pour sensibiliser à l’inclusion

Diffuser les valeurs de diversité et d’inclusion et en faire une véritable composante de la culture d’entreprise : un autre défi que doivent relever les organisations. L’une des actions à mener consiste à sensibiliser le personnel. Dans cette optique, il peut être intéressant d’organiser des activités permettant à chacun de s’exprimer sur son parcours, sa culture, des éléments forts de son histoire, le tout dans un esprit bienveillant et ouvert. 

Miser sur des formations “diversité et inclusion” a également tout son intérêt. Objectif : aider les collaborateurs à accueillir les différences de l’autre, ses caractéristiques uniques, afin de travailler en harmonie. Nous développerons ce thème dans la dernière partie de l’article.

Réviser les documents de l’entreprise

Certains contenus, en particulier les plus anciens, sont susceptibles de contenir des termes non adaptés, dépassés, faisant fi des notions de diversité, d’inclusion et d’équité. Il convient dès lors de revoir l’ensemble des contenus produits par l’entreprise et de les mettre à jour afin de les aligner avec la culture qu’elle souhaite diffuser.

Les mots et passages pouvant être vus comme offensants n’auront plus leur place dans ces écrits. Ce travail de révision - de longue haleine - demande la mobilisation d’une équipe connaissant parfaitement le sujet de l’inclusion et de la diversité. Nous retrouvons ici la nécessité d’être formé en la matière.

Sensibiliser ses employés à la discrimination et le harcèlement

S’engager pour la diversité et l’inclusion, c’est aussi faire en sorte que les salariés se sentent protégés, au sein de leur entreprise, contre les discriminations et le harcèlement. Parmi les pistes à explorer : la mise en place d’actions de sensibilisation et la diffusion de supports de communication dédiés à ce thème.

Le but : permettre à tous de mieux comprendre ces notions et de savoir comment agir face à des situations discriminantes ou de harcèlement. Une fois de plus, la formation a un grand rôle à jouer. Des sessions interactives sur le harcèlement moral, par exemple, placeront l’apprenant au cœur de différents scénarios et lui apprendront à réagir de manière adéquate. 

Créer des espaces pour soutenir la diversité

Une solution adoptée par un nombre croissant d’entreprises pour soutenir la diversité et l’inclusion : la création de groupes de ressources d’employés (GRE). Chaque GRE s'organise autour d’une identité commune, c’est-à-dire d’un aspect de la diversité.

Par exemple, il peut exister au sein d’une organisation un GRE axé sur les femmes, un autre sur les personnes handicapées, un autre encore sur les personnes LGBT+. Ils procurent un espace sécuritaire qui permet aux individus sous représentés de partager leurs idées et d'œuvrer pour un changement inclusif dans leur organisation.

Ces espaces d’échanges et de soutien s’avèrent d’autant plus pertinents que les discriminations dans le monde professionnel restent bien présentes. À titre d’exemple, le dernier baromètre LGBT+, publié par l’institut de sondage IFOP et l’association L’Autre Cercle (association œuvrant pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail), révèle qu’un salarié LGBT sur trois a été victime d’au moins une agression “LGBT-phobe” au sein de son entreprise.

Comment la formation s’inscrit-elle comme pilier de la diversité et de l’inclusion ?

Au fil de l’article, nous l’avons compris : la formation apparaît comme un soutien indispensable à l’épanouissement de l’entreprise inclusive. Les collaborateurs doivent bien comprendre les enjeux introduits par les notions de diversité et d’inclusion.

Cerner parfaitement leur définition et leurs subtilités permet en effet :

• de mettre fin aux préjugés inconscients ;
• de développer des soft skills clés, notamment en matière de collaboration, afin de travailler efficacement avec des collègues et des tiers de tous horizons ;
• d’adopter un état d’esprit centré sur l’ouverture et l’accueil bienveillant des différences ;
• de se rendre compte plus facilement d'éventuels problèmes liés à la diversité et à l’équité ;
• de détecter et de réagir face à des situations de discrimination et de harcèlement ;
• de favoriser une ambiance de travail harmonieuse.

Du côté des managers, il s’agit d’adopter de bonnes pratiques et de disposer des réflexes adéquats pour faire de l’inclusion une réalité quotidienne.

Il semble donc essentiel que les organisations investissent dans des dispositifs de formation dédiés à la diversité et l’inclusion. Parcours en blended learning, formation exclusivement en ligne accessible sur un LMS, sessions en présentiel : les modalités pédagogiques s’adaptent aisément aux besoins des organisations et de leurs salariés.

Rise Up aide les entreprises à prendre en main ces problématiques en leur apportant une solution adaptée à leurs attentes. Les apprenants ont ainsi à leur disposition un catalogue de formations sur étagère consacré à la diversité et à l’inclusion. Des contenus de qualité, une pédagogie innovante et une accessibilité totale (même hors ligne via l’application mobile) assurent un engagement maximal des apprenants. Rise Up aide également l’entreprise à améliorer l’onboarding ; celle-ci a ainsi plus de facilité à faire partager sa culture D&I aux nouveaux salariés. 

Interactive et collaborative, la plateforme Rise Up s’appuie également sur l’intelligence collective pour ancrer les apprentissages. Côté administration, l’automatisation des tâches, en particulier l’évaluation des compétences, “gomme” les différences et les spécificités des apprenants : le processus est 100 % équitable et égalitaire.