Retour sur la formation professionnelle en entreprise en 2021

L’organisme de formation à distance Unow dévoile les tendances de la formation professionnelle en 2021. Les chiffres sont tirés d’un sondage mené auprès d’un panel de responsables de formation.

Cette enquête cible plusieurs thèmes clés, comme la place du digital learning dans les parcours de formation, l’évolution de la culture d’entreprise ou encore la prise en compte des neurosciences dans les dispositifs pédagogiques.

Le digital learning en entreprise

En 2021, nous avons beaucoup parlé de l’essor de la formation digitale, qu’a rendue nécessaire la généralisation du télétravail. L’étude révèle d’ailleurs que la formation 100 % en ligne est perçue comme stratégique par 72 % des répondants, contre 58 % l’an dernier. Malgré cela, on constate que le présentiel reste la méthode d’apprentissage que les responsables de formation comptent toujours privilégier. Et ce, même si la différence reste minime avec les autres modalités de formation. Les répondants estiment ainsi que la répartition dans les prochaines années sera la suivante :

• formations en présentiel : 36 % ;
• formations en distanciel : 34 % ;
• formations mixtes (blended learning) : 30 %.

Le principal avantage du digital learning pour les personnes interrogées est la possibilité donnée aux collaborateurs de se former à leur rythme. Autres atouts : la réduction des coûts de formation et le gain de temps. Toutefois, il apparaît que les entreprises n’ont pas forcément pris pleinement la mesure de tout ce que pouvait leur apporter l’apprentissage en ligne. Ainsi, optimiser l’efficacité des formations n’apparaît pas comme un enjeu prioritaire. Or, le digital learning peut grandement accroître le succès des parcours de formation en proposant des modalités pédagogiques engageantes et une plus grande personnalisation des apprentissages. 

Autrement dit, les responsables de formation n’utilisent pas encore tout le potentiel offert par la formation digitale. Ce que prouve un autre chiffre de l’étude : pour 66 % des répondants, le digital learning correspond surtout aux modules e-learning, qui comptent pourtant parmi les méthodes d’apprentissage les moins efficaces. La classe virtuelle, qui s’est généralisée durant les confinements, arrive en 2^e position des outils pédagogiques les plus utilisés.

Enfin, pour “convertir” les salariés à la formation en ligne, les responsables jugent qu’un accompagnement par les services RH, mais aussi une communication interne pertinente et l’implication des managers sont indispensables. En parallèle, l’organisation doit diffuser une nouvelle culture : celle d’entreprise apprenante.

L’organisation devient “entreprise apprenante”

Il s’agit de dépasser les modèles d’apprentissage habituels. La formation ne vise plus uniquement à faire monter en compétences les salariés de manière individuelle, mais d’embarquer toute l’entreprise dans un process continu d’apprentissage et d’adaptation à l’environnement, au marché. C’est l’organisation tout entière qui apprend, pas seulement les collaborateurs pris isolément. La formation s’en trouve décloisonnée. 

Le partage et la collaboration se situent au cœur des bonnes pratiques à mettre en place pour faire émerger et s’épanouir l’entreprise apprenante. Les responsables de formation ciblent l’apprentissage entre pairs et le codéveloppement. Qu’entend-on par “codéveloppement” ? On parle en réalité de groupes de codéveloppement : leurs membres, libérés de tout lien hiérarchique, abordent des problématiques professionnelles qui les touchent et font émerger des solutions grâce à l’intelligence collective. 

Autres rituels favorisés par les répondants : les conférences internes, animées par les salariés, et le mentoring. S’ajoute à cela la mise à disposition de contenus prédéfinis. Enfin, l’entreprise apprenante favorise la personnalisation de la formation et l’autonomisation des collaborateurs dans leur parcours, via par exemple un budget formation individualisé, que l’apprenant “dépense” comme il le souhaite. Cela passe également par former les collaborateurs à “apprendre à apprendre”. 

Les soft skills : les compétences
gagnantes de 2021

Les soft skills correspondent aux compétences douces, au savoir-être, à l’opposé des compétences techniques, “dures” (hard skills), donc des savoir-faire. Elles sont de plus en plus prisées par les recruteurs.

En 2021, elles atteignent 35 % des formations incluses dans les plans de développement des compétences des entreprises. Un succès (croissant) qui s’explique par les bénéfices de plus en plus décisifs qu’elles apportent à toute organisation. Les soft skills permettent en effet aux salariés de gagner en adaptabilité et en agilité, d’adopter un comportement et un état d’esprit collant parfaitement avec les enjeux de leur poste et, plus généralement, de l’entreprise. 

Gestion du temps, développement du leadership, gestion du stress et intelligence collaborative comptent parmi les soft skills à développer prioritairement selon les responsables de formation interrogés. 

Les neurosciences au service de la formation

Une nouvelle approche de la formation émerge avec l’introduction du NeuroLearning. Appelé aussi neuropédagogie, il s’appuie sur les découvertes scientifiques portant sur le cerveau pour améliorer l’efficacité de l’apprentissage. Les collaborateurs comme les formateurs peuvent en tirer parti, notamment dans le cadre du digital learning. En somme, il s’agit de repenser la pédagogie en la mettant en cohérence avec nos modes de fonctionnement intrinsèques, “innés”. 

L’étude d’Unow montre que 46 % des responsables de formation n’ont pas encore intégré ce concept dans leurs plans de développement des compétences. Plus d’un tiers (36 %) restent à l’écart des neurosciences, soit par méconnaissance, soit par absence d’intérêt. Ils sont tout de même 14 % à intégrer le NeuroLearning à certains dispositifs. 

Le financement de la formation

Les entreprises font appel à plusieurs sources de financement. Les fonds propres arrivent largement en tête (73 %), suivis par les opérateurs de compétences (OPCO). Le CPF est bien sûr mobilisé également, et ce de deux manières : 

• via le CPF autonome (l’entreprise incite le salarié à dépenser les heures qu’il a accumulées mais le salarié garde la main sur son projet de formation) ;
• via le CPF co-construit (l’organisation intervient directement dans le dispositif en ayant recours au CPF pour enrichir voire remplacer certaines formations prévues). 
  
  

Le Fonds National de l’Emploi (FNE-Formation) est utilisé par 25 % des responsables de formation interrogés et le Fonds social européen (FSE) par 8 % d’entre eux.  

Le rôle des responsables de formation

Dans ce contexte global, le rôle des responsables de formation évolue. Trois enjeux apparaissent prioritaires aujourd’hui : transformer l’entreprise en organisation apprenante, engager les collaborateurs vers les nouveaux modes d’apprentissage et montrer que les résultats attendus des dispositifs de formation sont bien là. 

Pour cela, le responsable de formation doit disposer de compétences balayant plusieurs domaines : gestion de projet, pédagogie (conception de contenus, ingénierie pédagogique), marketing et communication, digital, data (analyse de données), droit et finances. 

Article rédigé d’après l’infographie “Les compétences et la stratégie de formation des entreprises en 2021“ réalisée par Unow.