Social learning (apprentissage social) : définition, théorie, avantages et mise en place

Le social learning, ou apprentissage social, désigne le processus par lequel une personne acquiert des connaissances, des compétences ou des comportements en observant les autres et en interagissant avec eux. En entreprise, il s'appuie sur les échanges entre collègues, les communautés d'apprenants et le partage d'expériences.

Il marque le passage d'une transmission descendante, du formateur vers l'apprenant, à un apprentissage entre pairs où chacun est tour à tour « apprenant » et « sachant ».

Quelle est la définition du social learning ?

Le social learning, ou apprentissage social, est une modalité d'apprentissage fondée sur l'observation des autres et l'interaction avec eux : on parle aussi d'apprentissage entre pairs, ou peer learning. Le développement des compétences s'appuie ainsi sur les échanges entre apprenants, le partage d'informations et le travail collaboratif.

Ces échanges mobilisent l'intelligence collective du groupe et valorisent les échanges informels, qui complètent les cours et les modules. Cette définition du social learning montre que l’apprenant devient acteur de sa formation. Il n’est plus seul : l’acquisition de nouvelles aptitudes dépend de ses interactions avec sa communauté.

Déployé lors des sessions en présentiel, l’apprentissage social s’adapte également à la digitalisation de la formation professionnelle. La formation à distance réduit les contacts physiques entre apprenants, un possible manque que le social learning vient combler grâce aux nouvelles fonctionnalités disponibles en ligne (chat, forums, messagerie instantanée, espace communautaire). Depuis un système de gestion de l'apprentissage (LMS), administrateurs et formateurs pilotent ces services, et chaque collaborateur accède à tout moment aux ressources pédagogiques et à son espace communautaire.

Social learning, peer learning et apprentissage collaboratif : les différences

Ces termes se recoupent sans se confondre. Le social learning est la notion la plus large : il couvre tout ce que l'on apprend au contact des autres, y compris par simple observation. Le peer learning, ou apprentissage entre pairs, désigne l'échange de savoirs entre personnes de même niveau, sans formateur.

L'apprentissage collaboratif (collaborative learning) suppose en plus un objectif commun, puisque le groupe co-construit un savoir ou un livrable. Dans un même dispositif, les trois se combinent autour d'une co-construction des savoirs où l'apprenant contribue au lieu de seulement recevoir.

Le social learning dans le modèle 70-20-10

Le modèle 70-20-10, issu des recherches du Center for Creative Leadership sur la façon dont les dirigeants apprennent, répartit l'apprentissage en trois sources : 70 % par les expériences de terrain, 20 % par les relations avec les autres (feedback, mentorat, observation) et 10 % par la formation. L'apprentissage social relève surtout des 20 %, et il irrigue une partie des 70 % à travers les échanges informels du quotidien.

Ce cadre distingue l'apprentissage formel, structuré et planifié (cours, modules, certifications), de l'apprentissage informel, qui naît des situations de travail et des conversations entre collègues. Le social learning fait le pont entre les deux : il donne un cadre aux échanges informels sans les rigidifier, dans la logique de l'organisation apprenante.

Quelle est la théorie de l'apprentissage social d'Albert Bandura ?

La théorie de l'apprentissage social d'Albert Bandura pose que l'on apprend en observant un modèle et les conséquences de ses actes, et pas seulement par l'expérience directe. Le psychologue parle d'apprentissage vicariant, ou apprentissage par observation, et décrit le modelage du comportement en quatre étapes :

• Attention : l'apprenant remarque d'abord le comportement du modèle.
• Rétention : il mémorise ce qu'il a observé pour pouvoir s'en resservir.
• Reproduction : il traduit cette image mentale en gestes et en actions.
• Motivation : il reproduit le comportement s'il en attend un bénéfice, ou s'il a vu le modèle récompensé.

Bandura y ajoute le sentiment d'efficacité personnelle : la croyance en sa capacité à réussir conditionne l'effort fourni et la persévérance face à la difficulté.

L'expérience de la poupée Bobo, conduite par Bandura au début des années 60, illustre ce mécanisme. Des enfants d'âge préscolaire observaient soit un adulte qui frappait une poupée gonflable, soit un adulte qui jouait calmement, soit aucun modèle. Laissés ensuite seuls avec la poupée, les enfants exposés au modèle agressif ont nettement plus souvent reproduit ses gestes violents.

Ainsi, l’individu n’est pas un être passif, coupé de son environnement et des autres. L’apprentissage est étroitement lié au tissu social dont nous faisons partie.

Avant Bandura, le psychologue soviétique Lev Vygotski avait montré, dès les années 1920, que les interactions sociales nourrissent le développement cognitif. L'enfant progresse grâce aux personnes de son entourage (parents, éducateurs, autres enfants), qui le guident au-delà de ce qu'il sait faire seul : c'est la zone proximale de développement. Cette approche fonde le socioconstructivisme, selon lequel chacun construit son savoir à partir de ses liens avec les autres.

Quels sont les avantages du social learning ?

Optimiser la formation et valoriser les compétences des collaborateurs

La formation est généralement dispensée par des experts et formateurs externes à l’entreprise. Or, les collaborateurs eux-mêmes disposent de savoirs et compétences potentiellement utiles à leurs collègues. L’apprentissage social vient donc enrichir et optimiser la formation.

Solliciter les expertises des collaborateurs et les inciter au partage d’expériences conduisent à valoriser les compétences internes et favorisent une montée en compétences globale grâce à une co-construction des savoir-faire. Les travaux de Richard J. Light, professeur à la Harvard Graduate School of Education, vont dans ce sens : les étudiants apprennent davantage en travaillant en petits groupes qu'en étudiant seuls.

Augmenter la satisfaction et l’engagement des apprenants

Les collaborateurs attachent une importance croissante à la culture d’apprentissage offerte par l’employeur. Une culture tournée vers le social learning met en évidence la capacité de l’entreprise à reconnaître et à mettre en valeur l’expertise de son personnel. Les salariés deviennent acteurs de leur apprentissage et de celui des autres, si bien que le sentiment d'appartenance au groupe s'affermit : l’apprentissage social est une excellente manière de booster l’engagement des employés.

Accroître les performances et la productivité de l’entreprise

Lors de l’onboarding des nouveaux collaborateurs, mettre en avant le social learning se révèle être une excellente idée. L’arrivant se sent tout de suite intégré à l’équipe et reçoit de ses collègues les informations utiles à son poste. Il devient ainsi productif plus vite, tout en conservant un haut niveau de motivation.

Faire des économies sur les frais de formation

Utiliser les savoirs et expertises déjà présents en interne permet d’économiser sur la formation. Un dispositif d'apprentissage social efficace permet de réduire une partie des interventions de formateurs externes et des sessions en présentiel. Les collaborateurs disposent en outre de nombreux outils collaboratifs, faciles à prendre en main, pour organiser leurs communications, partager des fichiers et échanger en temps réel.

Améliorer le retour sur investissement de la formation

À l’optimisation des coûts s’associe l’amélioration du retour sur investissement (ROI), à condition d'aboutir à une montée en compétences efficace et à une bonne rétention des savoirs. Le cabinet de recherche américain Brandon Hall Group relève dans son étude sur les tendances de la formation en 2023 que les pratiques sociales et collaboratives arrivent en tête des modalités émergentes dans lesquelles les organisations prévoient d'investir (53 % d'entre elles), juste derrière les plateformes de formation établies.

Malgré ses atouts, le social learning n’est toutefois pas exempt d’inconvénients.

Quels sont les inconvénients du social learning ?

Un mode d’apprentissage difficile à structurer et à organiser

Peut-on poser un cadre au social learning, c’est-à-dire à un apprentissage informel ? Si oui, comment ? On touche ici à l’organisation de la formation, voire même aux valeurs et aux méthodes de management de la formation utilisées par l’entreprise.

Un dispositif de social learning efficace passe par un assouplissement de l’encadrement des apprenants, en leur laissant le champ libre pour communiquer leur expertise. Dans le même temps, l’apprentissage social n’a pas pour but de faire voler en éclat la structuration habituelle des formations, sans quoi les collaborateurs se retrouveraient livrés à eux-mêmes. Un juste milieu est donc à trouver.

Des difficultés dans l’évaluation des formations

Autre inconvénient du social learning : la difficulté à évaluer les formations qui y font appel. La nature informelle de ce format pédagogique complique l’analyse. Les données habituelles (durée passée à se former, résultats aux quiz, taux de réussite ou de complétion) deviennent floues, voire inexistantes, dès que l'on passe en mode social learning. D'autres indicateurs prennent le relais, présentés dans la dernière partie.

Ce qu’il faut conclure : le social learning utilisé seul présente des écueils. Pour en tirer tous les bénéfices, intégrez-le dans un programme de formation plus global, balisé et doté d'une structure d’apprentissage claire.

Quelles formes prend le social learning en entreprise ?

Dans la formation professionnelle, les applications concrètes de l'apprentissage social sont nombreuses :

• Le mentorat : un collaborateur expérimenté accompagne un collègue sur la durée, en lui transmettant son expérience et son réseau.
• Le peer coaching : deux collègues de même niveau observent leurs pratiques respectives et se font des retours mutuels.
• Les communautés de pratique : formalisé par les chercheurs Jean Lave et Etienne Wenger dans Situated Learning (1991), le concept désigne un groupe qui partage un métier ou une préoccupation et progresse en échangeant régulièrement. Une communauté apprenante de commerciaux ou de managers en est un exemple type.
• Le tutorat et le parrainage : un nouvel arrivant est accompagné par un pair pendant sa prise de poste.
• La formation interne par des experts métier : un collaborateur transmet son savoir-faire lors d'un atelier ou d'un module qu'il conçoit.
• Les contenus créés par les collaborateurs : astuces, retours d'expérience, vidéos courtes ou fiches pratiques, partagés dans un espace commun.
• Les ateliers et travaux en petits groupes : en présentiel, les collaborateurs, sur un pied d’égalité, endossent à la fois le rôle de l’apprenant et du « sachant » pour mener à bien une mission commune.

Ces pratiques reposent sur la même posture de formateur : celui-ci devient animateur ou facilitateur des échanges, alors qu'il était seul détenteur du savoir dans une formation classique.

Comment mettre en place le social learning sur un LMS ou une LXP ?

Les solutions LMS et LXP apparaissent comme des supports idéaux pour développer le social learning, et c'est souvent là que l'on cherche une plateforme d'apprentissage social. Un LMS (Learning Management System) centralise la gestion de la formation dans une interface digitalisée. De son côté, la plateforme LXP (Learning Experience Platform) est une plateforme de formation centrée sur l'expérience utilisateur.

Ces outils misent sur l’importance de l’interaction sociale dans l’apprentissage, et l’apprentissage social sert alors une ambition qui dépasse le cadre des échanges entre pairs : la personnalisation de la formation. Voici la marche à suivre en six étapes.

1. Fixer l'objectif et les compétences visées

Avant d'ouvrir un espace d'échange, définissez ce que le dispositif doit changer : une compétence métier à développer, un savoir-faire à diffuser, une prise de poste à accélérer. Cet objectif guide ensuite la composition des groupes, les sujets d'échange et les indicateurs de suivi.

2. Constituer des groupes d'apprenants

L’apprentissage social sera d’autant plus efficace que la communauté réunira des apprenants ayant des éléments en commun : fonction, service, métier, région ou parcours de formation. Depuis l’interface d’administration, il suffit de quelques clics pour créer des groupes d’apprenants sur une plateforme de formation. Au sein de ces équipes, le partage de supports d’informations profitera à tous et il sera plus aisé d’organiser le travail autour de thématiques spécifiques.

Le groupe répond aussi à un besoin d'appartenance : en se sentant membre d'une communauté, chacun s'implique davantage dans son apprentissage.

3. Outiller la communauté

L’idée est d’intégrer un maximum d’interactivité dans la formation. L'espace communautaire de Rise Up décloisonne la communication : l’apprenant est intégré au sein d’un ou de plusieurs groupes, dont les membres ont des intérêts et des attentes communs. Concrètement, il est possible de partager des ressources, de commenter, de réagir et de répondre à des messages d’utilisateurs et, bien sûr, de contacter ses pairs directement. On le voit, c’est la logique des réseaux sociaux qui est reprise ici.

Forums, fils de discussion et publication de contenus créés par les apprenants prolongent ces échanges. Cet espace fait partie de la Solution LXP de Rise Up, l'écosystème qui transforme la formation en performance. Il relie formation, pratique, développement des compétences et mesure, si bien que les échanges entre pairs servent la mise en pratique au plus près du travail.

4. Lancer et animer les échanges

La fonction d’animateur est primordiale dans le cadre du social learning. L'animateur suscite l’intérêt de la communauté, la stimule et guide les échanges : il lance des sujets de conversation, partage des vidéos, organise un sondage. Parce que chacun hésite parfois à demander de l'aide ou à prendre la parole en premier, commencez par vous présenter et invitez les apprenants à faire de même.

Appuyez-vous aussi sur le parrainage présenté plus haut, et organisez des travaux de groupe : ils motivent les apprenants, puisqu'ils seront challengés par le groupe et s'investiront pour ne pas pénaliser leurs coéquipiers. La gamification entretient ensuite l'élan, avec des jeux de groupe, des challenges récompensés ou des badges tout au long du parcours.

5. Faire contribuer les experts internes

Identifiez les experts internes de chaque métier et donnez-leur un rôle : répondre aux questions de la communauté, partager un retour d'expérience, concevoir un module court. Reconnaître publiquement ces contributions entretient leur engagement.

6. Mêler le social learning aux autres modalités

Une plateforme de gestion de la formation a l’avantage de combiner plusieurs modalités pédagogiques et formats d’apprentissage. Le social learning peut ainsi intégrer :

• Une formation digitale composée de modules e-learning.
• Le mobile learning, pour se connecter à sa communauté depuis son smartphone, à tout moment.
• Le microlearning, fait de courtes sessions centrées sur un élément d'apprentissage ciblé.
• Le blended learning, parcours hybride qui mêle présentiel et apprentissage en ligne, dont les échanges entre pairs peuvent couvrir les deux volets.
• La classe virtuelle, qui rassemble la communauté à distance le temps d'une session avec le formateur.

Varier les formats évite la fatigue cognitive de l'apprenant, qui guette les formations monotones et isolantes.

Comment mesurer l'efficacité du social learning ?

La mesure porte moins sur la consommation de contenus que sur la vie de la communauté et ses effets sur le travail. Plusieurs indicateurs se combinent :

• L'activité : taux de participation à la communauté, nombre de contributions, questions posées et résolues entre pairs.
• La qualité : évaluation par les pairs des contributions et des travaux de groupe.
• Le transfert : évaluation à froid quelques semaines après le dispositif, et retours des managers sur la mise en pratique.
• L'impact : vitesse de montée en compétences, suivie avec le Time-to-Skill, et évolution des indicateurs métier fixés au départ.