Animer une réunion efficace : une mission plus complexe qu'il n'y paraît. Maîtriser cet exercice s'avère pourtant capital pour les managers, chefs de projet et, plus généralement, les cadres de l'entreprise. Quel que soit le type de réunions, l'issue de cette dernière impacte l'activité mais aussi l'état d'esprit et la motivation des collaborateurs.
Dans un contexte de transformation rapide des métiers et d’évolution constante des compétences, les entreprises n’ont plus le luxe d’improviser leur stratégie de formation. Le budget alloué à cet enjeu ne peut plus être une simple ligne comptable : il doit devenir un véritable levier de performance. Mais comment bâtir un budget de formation pertinent, à la fois réaliste, pilotable et aligné avec vos priorités stratégiques ? Cet article vous guide pas à pas, de la définition des besoins à l’optimisation du ROI.
Les entreprises ont à cœur de proposer des programmes de formation toujours plus exhaustifs et stimulants pour leurs collaborateurs. Leur objectif : favoriser une montée en compétences rapide. En parallèle, l'essor du digital a ouvert le champ des possibles en termes de méthodologies et d'accessibilité. En un mot, développer l'expertise de ses salariés n'a jamais été aussi facile. L'écueil : passer à côté d'une potentielle surcharge mentale, voire d'un épuisement des apprenants, ce qu'on appelle la "learning fatigue".
Les collaborateurs ne se sont jamais autant interrogés sur leur parcours professionnel. Quête de sens et désir d’évolution de carrière sont au cœur de leurs préoccupations. Les entreprises, de leur côté, ont une conscience aiguë de l’importance des compétences pour faire face au changement et à la digitalisation des processus de travail. Dans ce contexte, la formation des salariés revêt un enjeu capital.
Seul 1 employé sur 5 estime que sa performance est managée de manière motivante. En effet, la motivation au travail est souvent mise à l'épreuve en raison d’un manque de reconnaissance et d’appréciation des compétences. Au-delà des revendications de salaire et d’amélioration des conditions de travail, les salariés expriment un besoin croissant de valorisation personnelle et de sens dans leur fonction. L’enjeu est de taille pour l’entreprise. La motivation est directement corrélée à la productivité, à l’engagement et à la fidélisation des salariés. En première ligne : les managers. Au plus proche des collaborateurs, il leur revient de détecter une potentielle démotivation puis d’y répondre par des solutions concrètes. En parallèle, la culture d’entreprise joue un rôle majeur. Les valeurs, l'organisation du travail et les méthodes de communication fournissent un cadre, propice ou non, à la motivation des salariés. L’améliorer passe par une stratégie en plusieurs étapes : comprendre la notion de motivation, repérer ses facteurs déclencheurs et prioriser les mesures à prendre. Rise Up vous guide pas à pas dans cette démarche.
Un chiffre exprime le potentiel de l’apprentissage en milieu professionnel : 7 salariés sur 10 déclarent qu’apprendre renforce leur connexion avec l’entreprise. Or, une connexion supérieure, cela traduit une envie plus forte de s’impliquer et de rester dans l’organisation. Pour cette dernière, c’est l’assurance d’un meilleur engagement collaborateur et d’un taux de fidélisation en croissance. La mission pour les dirigeants, responsables de formation et managers : introduire et développer une culture de l’apprentissage. Celle-ci doit imprégner et mobiliser toutes les strates de l’organisation. Reste une question : comment faire ? Cela passe d’abord par la compréhension du concept de culture d’apprentissage, qui n’est pas si facile à appréhender. Celle-ci n’a d’ailleurs pas de définition stricte. Elle permet de poser un cadre. Après, seulement, viennent les mesures concrètes.
L’expérience collaborateur : une notion que les entreprises s’approprient de plus en plus ces dernières années. Pourtant, si elles déclarent s’en préoccuper et prendre conscience de son rôle clé, une partie d’entre elles restent à l’écart de toute pratique pour l’améliorer.
Face à l’évolution rapide des métiers et la pénurie de candidats, les entreprises ont plus que jamais conscience de la valeur des compétences de leurs collaborateurs. Pour 81 % des directeurs des ressources humaines, le développement des compétences fait partie des priorités dans la politique de gestion des talents. Les DRH citent également l’engagement et la fidélisation des salariés comme des enjeux clés. Du côté des collaborateurs, la perception est identique et l’on note une envie de se mobiliser pour sécuriser son parcours professionnel. Ainsi, 86 % des actifs estiment nécessaire de se former pour conserver leur employabilité et 90 % pour répondre aux défis d’un monde du travail en pleine mutation. La formation professionnelle, incontournable pour monter en compétences, joue un rôle capital dans les performances individuelles et, plus généralement, dans la croissance et la pérennité de l’entreprise. Le challenge consiste à ancrer l’apprentissage dans les réflexes des collaborateurs au quotidien. Pour cela, un nouveau cadre est nécessaire, celui de l’organisation apprenante.
La définition d'objectifs pédagogiques : un travail à mener avec rigueur par l'ingénieur pédagogique et/ou le formateur. Des objectifs d’apprentissage bien choisis et rédigés conduiront à structurer efficacement le parcours de formation. Le but : établir précisément les connaissances, les compétences techniques et/ou les comportements que l’apprenant est tenu de maîtriser à la fin de chaque séquence du programme. Formuler ce type d’objectifs est parfois ardu. Il convient d’être à la fois synthétique, précis et concret. Sur quelles méthodes s’appuyer ? Comment différencier objectifs pédagogiques, objectifs opérationnels et objectifs de formation ? Décryptage avec Rise Up.
