Comment motiver ses salariés ? Leviers, théories et actions concrètes

Motiver ses salariés repose sur cinq leviers que le manager actionne au quotidien : reconnaître le travail accompli, fixer des objectifs clairs qui donnent du sens, accorder de l'autonomie, développer les compétences et offrir de bonnes conditions de travail. La rémunération compte aussi, sans suffire à elle seule.

Le constat de départ est sévère : selon Gallup, seul 1 employé sur 5 estime pleinement que sa performance est managée de manière motivante. La motivation au travail est souvent mise à l’épreuve en raison d’un manque de reconnaissance et d’appréciation des compétences. Au-delà des revendications de salaire et d’amélioration des conditions de travail, les salariés expriment un besoin croissant de valorisation personnelle et de sens dans leur fonction. L’enjeu est de taille pour l’entreprise. La motivation est directement corrélée à la productivité, à l’engagement et à la fidélisation des salariés.

En première ligne : les managers. Au plus proche des collaborateurs, il leur revient de détecter une potentielle démotivation puis d’y répondre par des solutions concrètes. En parallèle, la culture d’entreprise joue un rôle majeur. Les valeurs, l'organisation du travail et les méthodes de communication fournissent un cadre, propice ou non, à la motivation des salariés.

Dans cet article, vous allez voir comment motiver ses salariés pas à pas : quels leviers et types de motivation la déclenchent, pourquoi elle compte, les 7 priorités pour motiver et fidéliser vos salariés, les 5 mesures pour motiver une équipe (salaire et travail à distance compris), puis comment remotiver un salarié démotivé.

Quels sont les leviers et les types de motivation au travail ?

Selon les psychologues Robert J. Vallerand et Edgar E. Thill, le concept de motivation correspond à « un construit hypothétique utilisé pour décrire les forces internes et externes qui produisent le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement ». Autrement dit, la motivation fait passer à l'action, oriente les efforts vers un objectif, en fixe l'intensité et les maintient face aux obstacles. Ces forces internes (besoins personnels, envie d'apprendre) et externes (environnement de travail, récompenses) sont les leviers de motivation sur lesquels le manager peut agir pour motiver ses salariés.

Motivation intrinsèque ou extrinsèque : les 4 types de motivation

La théorie de l'autodétermination, développée par les psychologues Edward Deci et Richard Ryan, classe les types de motivation selon leur degré d'autonomie :

• La motivation intrinsèque : le salarié agit pour l'intérêt ou le plaisir que lui procure la tâche.
• La motivation identifiée : il agit parce qu'il juge l'activité importante, même si elle ne lui plaît pas toujours.
• La motivation introjectée : il agit pour éviter la culpabilité ou préserver l'estime de soi.
• La motivation extrinsèque (ou régulation externe) : il agit pour obtenir une récompense ou éviter une sanction.

À l'opposé se trouve l'amotivation, où le salarié ne voit plus de raison d'agir. Plus la motivation est autonome, plus l'engagement dure, si bien que pour motiver ses salariés durablement, le sens, l'autonomie et la compétence pèsent davantage que les récompenses seules.

Les théories qui expliquent la motivation des salariés

Les grandes théories de la motivation au travail se complètent, et chacune donne au manager une piste d'action :

Herzberg souligne que la satisfaction et l’insatisfaction ne sont pas deux extrêmes d’un même continuum, mais des notions séparées. Par exemple, un salarié peut être satisfait de ses conditions de travail, tout en restant démotivé si les tâches manquent de sens ou de challenge.

Pourquoi la motivation des collaborateurs est-elle essentielle ?

La motivation est souvent qualifiée de moteur de l’action. Dans le monde professionnel, elle constitue une ressource précieuse pour les collaborateurs. Les organisations doivent s’y intéresser de près car elle reflète le bien-être des salariés et impacte directement les performances, individuelles et collectives.

De plus, dans un contexte de concurrence accrue sur le marché du travail, les entreprises qui investissent dans la motivation de leurs collaborateurs se positionnent comme des employeurs attractifs. En répondant aux attentes de leurs employés (reconnaissance, conditions de travail, opportunités d’évolution), elles renforcent leur capacité à fidéliser les talents et à réduire les coûts liés au recrutement.

Ajoutons que la motivation stimule l’autonomie, l’initiative et la prise de risque contrôlée. Les collaborateurs se sentent libres de proposer des idées, d’explorer de nouvelles approches et de contribuer à des projets innovants. Un environnement motivant constitue ainsi un terreau pour la créativité et l’amélioration continue.

Enfin, une entreprise qui valorise ses équipes contribue à réduire le stress, à renforcer la satisfaction au travail et à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Cela se traduit par un climat social harmonieux et une meilleure résilience face aux défis.

Comment motiver et fidéliser les salariés ? 7 priorités

Pour savoir comment motiver ses salariés dans la durée, commencez par les écouter, puis actionnez six leviers complémentaires.

1. Identifier ce qui motive vos employés

Avant de décider comment motiver ses salariés, interrogez-les : les leviers qui motivent un jeune diplômé diffèrent souvent de ceux d'un expert en fin de carrière. Trois outils se complètent :

• L'enquête ou le baromètre d'engagement, pour suivre les tendances à l'échelle de l'entreprise.
• Le questionnaire anonyme, qui libère la parole sur les sujets sensibles (charge de travail, management, rémunération).
• L'entretien individuel, pour comprendre les besoins et les attentes de chacun.

Boîte à idées, réunions d'équipe et représentants du personnel font aussi remonter les signaux. Le but est de savoir quels leviers comptent pour qui, puis de mesurer l'engagement des salariés dans la durée.

2. Faire de la reconnaissance une priorité

La reconnaissance motive car elle renforce l’estime de soi. De plus, elle procure un sentiment d'accomplissement et permet aux employés de se sentir valorisés pour leur travail. La reconnaissance favorise également la productivité et la fidélité envers l'entreprise. C’est donc un facteur de rétention des talents.

Dans une étude sur la reconnaissance au travail, Gallup relève, parmi les formes de reconnaissance les plus marquantes pour les salariés :

• Une reconnaissance devant les pairs.
• Une reconnaissance de la part d’un supérieur, d’un collègue ou d’un client.
• Des évaluations et critiques témoignant de leur réussite.
• Une promotion ou l’octroi de plus de responsabilités, marqueurs d’une confiance de la hiérarchie.
• Une récompense financière, en particulier une augmentation salariale.

Ajoutons qu’il est important pour le manager de reconnaître les efforts fournis par ses collaborateurs, même en l’absence des résultats escomptés. En valorisant la persévérance, l’entreprise envoie un message fort : l’échec n’est pas une fin, mais une opportunité d’apprentissage. Célébrez aussi les victoires d'équipe, même les petites, lors d'un point hebdomadaire ou dans un message à toute l'entreprise : cette reconnaissance collective renforce le sentiment d'appartenance.

3. Fixer des objectifs clairs et stimulants

La définition d’objectifs pertinents agit également comme moteur de la motivation. Idéalement, ces objectifs répondent aux critères SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis. Ils donnent une direction claire et stimulent le collaborateur en le positionnant face à des défis ambitieux mais accessibles.

Une bonne pratique : associer les collaborateurs à l’élaboration des objectifs SMART, afin de renforcer leur adhésion et leur engagement. Un suivi régulier implique d’évaluer les progrès, de fournir un feedback constructif et d’ajuster les priorités si nécessaire. Ce processus encourage les salariés à garder un niveau de motivation élevé en continu.

4. Encourager l’autonomie et l’initiative

L’autonomie au travail constitue une source bien identifiée de motivation. En leur accordant une liberté d’action suffisante pour organiser leurs tâches ou prendre des décisions, l’entreprise responsabilise les salariés et renforce leur implication. Confier des missions stratégiques à certains collaborateurs témoigne également de la confiance que leur porte l’organisation. Cela va consolider leur sentiment d’appartenance à l’entreprise. On retrouve ici la notion de reconnaissance évoquée plus tôt.

Cette autonomie suppose un droit à l'erreur explicite, parce qu'un salarié qui craint la sanction au moindre faux pas n'ose plus prendre d'initiative. Le manager reste disponible pour accompagner, sans reprendre la main à chaque difficulté.

5. Développer les compétences et ouvrir des perspectives d'évolution

La formation des salariés joue un rôle clé dans leur motivation. Un collaborateur parfaitement compétent sera beaucoup plus enclin à la prise d’initiative. De plus, l’entreprise doit offrir des opportunités de formation et d’évolution pour nourrir les ambitions de ses salariés.

Encore faut-il que la formation devienne compétence : la montée en compétences se joue quand le salarié passe de la théorie à la pratique dans son travail. Elle motive d'autant plus qu'elle ouvre des perspectives d'évolution visibles : nouvelles responsabilités, mobilité interne, promotion ou plan de carrière.

In fine, l’organisation a tout intérêt à initier et développer une culture de l’apprentissage. Objectif : stimuler le désir du collaborateur de progresser en continu. C'est l'approche de Rise Up, l'écosystème qui transforme la formation en performance : des parcours personnalisés par une solution LXP et des coachs IA aident chaque salarié à passer de la théorie à la pratique et à développer les compétences qui font la performance.

6. Adapter les méthodes de management

Tout au long de cet article, nous voyons en filigrane le rôle de clé de voûte du manager : c’est lui qui est en prise directe sur la motivation des salariés, et peut donc agir le plus efficacement.

Gallup estime ainsi que le manager explique au moins 70 % des écarts d’engagement entre les équipes.

Les managers doivent donc incarner un leadership inspirant, capable de donner une direction claire et mobilisatrice. En outre, ils favorisent l'engagement grâce à la définition d’objectifs, des retours réguliers et constructifs, et une responsabilisation de leurs collaborateurs. Un excellent manager établit une relation continue avec chaque employé, fondée sur le respect, la positivité et une compréhension des talents uniques de chacun. En outre, il aide les membres de son équipe à trouver du sens dans son travail. En conséquence, les employés s’investissent davantage dans ce qu’ils font, ce qui accroît la productivité et l’épanouissement.

7. Soigner l’onboarding des nouveaux salariés

L’onboarding donne le ton. S’il est réussi, il crée un sentiment d’adhésion et stimule le salarié. À l’inverse, une mauvaise entrée en matière lui renvoie une image décevante de l’organisation. En clair : la qualité de l’intégration du collaborateur influe directement sur son état d’esprit. Spontanément, il aura envie de s’impliquer pleinement… ou pas. Les premiers pas sont donc particulièrement importants : ils posent les bases de la relation entre le collaborateur et l’entreprise.

Il faut donc soigner son onboarding. Dès les premiers instants, le collaborateur doit se sentir attendu et valorisé. Cela repose en particulier sur un accueil chaleureux, un programme structuré, une grande disponibilité des différents interlocuteurs, voire l'accompagnement par un mentor durant les premiers jours.

Comment motiver une équipe ? 5 mesures à prendre

Au-delà de la relation individuelle, motiver ses salariés passe par un cadre collectif : conditions de travail, communication, culture, rémunération et organisation du travail à distance.

1. Améliorer la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail commence par l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Une organisation du travail rigide, des horaires stricts et un équipement mal adapté : autant d’ingrédients concourant à la démotivation du salarié. Une bonne qualité de vie au travail repose sur la flexibilité. Il convient de placer le curseur au bon endroit entre télétravail et travail sur site. Aménager les horaires et fournir des outils pertinents sont indispensables également. Ces mesures répondent aux contraintes de chacun, garantissent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et optimisent ainsi l’efficacité au travail.

Par ailleurs, le cadre physique de travail influence directement l’humeur et la productivité des équipes. Des espaces bien pensés (lumineux, ergonomiques et adaptés aux différentes interactions) stimulent la créativité et favorisent la collaboration. Intégrer des zones dédiées à l’innovation ou à la détente montre l’attention portée à l’épanouissement des collaborateurs.

2. Soigner la communication

Une communication interne fluide et transparente alimente la confiance et l’engagement. Partager les décisions stratégiques et les grandes orientations de l’entreprise avec clarté permet aux collaborateurs de comprendre le sens de leurs actions quotidiennes.

Des process bien rodés, des outils collaboratifs parfaitement maîtrisés, des messages adaptés à la cible : autant d’éléments indispensables pour assurer une bonne diffusion de l’information.

En parallèle, les managers ont tout intérêt à développer des soft skills telles que l’écoute active et l’empathie, afin d’être plus proches de leur équipe au quotidien. Objectif : créer un climat propice au désir de réussir et développer des groupes de travail dans lesquels chacun se sentira estimé… et motivé. Développer un management collaboratif est ainsi parfaitement adapté.

3. Fédérer autour d’une mission et de valeurs partagées

Nous en venons à la culture d’entreprise, aux fondements même d’une motivation sincère et pérenne des équipes. L’adhésion aux valeurs et à la vision de l’organisation constitue un préalable à l’engagement collectif.

Les événements d’entreprise, qu’il s’agisse de séminaires, d’ateliers collaboratifs ou d’activités de team building, renforcent la cohésion et permettent à chacun de s’approprier la culture organisationnelle. En entretenant un sentiment d’appartenance, l’entreprise s’assure de mobiliser durablement ses talents autour d’un objectif commun.

4. Replacer le salaire parmi les leviers de motivation

Pour Herzberg, la rémunération est un facteur d'hygiène. Une politique de rémunération juste et transparente évite la démotivation, alors qu'une augmentation de salaire isolée ne suffit pas à motiver ses salariés durablement. Une rémunération perçue comme inéquitable (théorie d'Adams) peut en revanche annuler l'effet des autres leviers.

Pour motiver son équipe autrement que par le salaire fixe, plusieurs leviers se combinent :

• La rémunération variable : primes sur objectifs individuels ou collectifs.
• L'intéressement et la participation : ils associent les salariés aux résultats de l'entreprise.
• L'épargne salariale : plan d'épargne entreprise, souvent abondé par l'employeur.
• Les avantages salariés : titres-restaurant, chèques vacances et autres avantages sociaux.

Ces leviers financiers produisent plus d'effet quand ils s'ajoutent à la reconnaissance, à l'autonomie et aux perspectives d'évolution.

5. Motiver ses collaborateurs à distance ou en hybride

À distance, les leviers restent les mêmes, mais la simple présence ne suffit plus à les actionner. Quatre pratiques aident à motiver ses collaborateurs :

• Des rituels d'équipe réguliers : point hebdomadaire, échanges informels, séminaires en présentiel pour entretenir la cohésion.
• Un pilotage par les résultats : des objectifs clairs, suivis sur les livrables.
• Une reconnaissance visible : saluer les réussites sur les canaux partagés pour qu'elles ne passent pas inaperçues.
• Une formation accessible où et quand elle compte : des modules courts, disponibles sur mobile et dans les outils du quotidien.

Le management hybride demande aussi des entretiens individuels plus fréquents, puisque les signaux de démotivation se voient moins à distance.

Comment remotiver un salarié démotivé ?

Un salarié démotivé peut retrouver son engagement si le manager repère tôt les signaux et cherche la cause avec lui.

Les signes de démotivation au travail

La démotivation se lit dans les comportements :

• une baisse de productivité ou de qualité du travail ;
• des retards et un absentéisme en hausse ;
• un retrait des échanges et des projets collectifs, une perte d'initiative ;
• de l'irritabilité ou des plaintes sur la charge de travail ;
• une intention de départ, qui nourrit le turnover.

Mener l'entretien de remotivation

L'entretien de remotivation se prépare : choisissez un moment neutre et partez de faits observés, sans jugement. Écoutez ensuite le salarié pour identifier la cause du désengagement (manque de reconnaissance, missions sans intérêt, charge excessive, absence de perspectives).

Construisez enfin avec lui deux ou trois actions concrètes, comme une nouvelle mission, une formation ou un ajustement de l'organisation. Un point de suivi à quelques semaines permet de vérifier que la motivation revient.