L’interconnexion entre un SIRH et un LMS, un indispensable de la gestion des talents

Tant que le SIRH et le LMS ne sont pas interconnectés, les données restent fragmentées, les parcours de formation peinent à refléter la réalité des postes, et l’impact des actions menées reste difficile à mesurer. Comment réussir l’interconnexion entre un SIRH et un LMS pour que la formation soit réellement alignée avec les parcours collaborateurs et les enjeux de gestion des talents ? Explications.

SIRH et LMS : deux outils clés, souvent encore trop cloisonnés

Le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) joue le rôle de socle du système d’information RH, autour duquel gravitent différents modules fonctionnels, dont la formation. Il centralise les données collaborateurs : identité, poste, statut, ancienneté, évolutions de carrière, mobilités. Autrement dit, il décrit la réalité de l’organisation et des parcours professionnels.

Le LMS (Learning Management System) est le logiciel de formation. Il permet de diffuser les contenus, de suivre la participation des apprenants à la formation et, plus largement, d’animer le développement des compétences.

Sur le papier, la complémentarité de ces deux outils est évidente. Mais dans les faits, leur séparation crée des frictions bien connues des équipes RH et formation dans l’écosystème SIRH sans réelle logique de parcours ni synchronisation avancée. Autre situation fréquente : les changements de poste ou les mobilités internes sont intégrés dans le SIRH, mais tardent à être répercutés dans le LMS.

En conséquence, la formation repose sur une photographie partielle des effectifs. Plus précisément, les parcours proposés ne tiennent pas toujours compte de la réalité des postes occupés (ex : un nouvel arrivant n’est pas rattaché au bon périmètre dans le LMS et ne se voit pas proposer les formations d’onboarding correspondant réellement à son poste). Aussi, les équipes formation travaillent sur des données parfois obsolètes, tandis que les RH peinent à relier les actions de formation aux trajectoires professionnelles réelles.

Ce cloisonnement a un coût. Un coût opérationnel d’abord, avec du temps perdu en ressaisies et en vérifications. Mais aussi un coût stratégique : tant que le SIRH et le LMS ne dialoguent pas, la formation reste difficile à inscrire pleinement dans une logique de gestion des talents et de pilotage des parcours.

Pourquoi l’interconnexion SIRH et LMS change la donne pour les RH ?

Une donnée RH fiable et partagée

L’interconnexion entre le SIRH et le LMS permet d’abord de s’appuyer sur un référentiel collaborateurs unique. Les données issues du SIRH (entrées et sorties, changements de poste, mobilités internes) sont automatiquement répercutées dans le logiciel de formation. Les équipes RH et formation travaillent ainsi sur une base commune, à jour, sans retraitement manuel.

Prenons un cas simple : un collaborateur change de poste en cours d’année. L’information est bien enregistrée dans le SIRH, mais sans interconnexion, elle n’est pas prise en compte dans le LMS. Ce salarié continue alors à recevoir des formations liées à son ancien métier, tandis que celles nécessaires à son nouveau rôle ne lui sont pas proposées. Les équipes formation s’appuient sur une base obsolète, et le collaborateur suit des parcours qui ne correspondent plus à sa réalité.

En connectant SIRH et LMS, ce type de décalage disparaît. Les populations formées reflètent les effectifs réels, et la formation s’inscrit dans la continuité des parcours professionnels.

Des parcours de formation enfin alignés avec les enjeux RH

Au-delà de la fiabilité des données, l’interconnexion entre SIRH et LMS permet de faire évoluer la logique même de la formation. Celle-ci n’est plus déclenchée de manière générique, mais directement reliée aux priorités RH et aux parcours professionnels.

Concrètement, les parcours de formation peuvent être activés en fonction :

• d’un poste occupé ou à venir,
• d’une compétence cible à développer,
• d’un moment clé du parcours : onboarding, mobilité interne, évolution de rôle.

Par exemple, lors d’une mobilité interne vers un poste de manager, le changement de fonction renseigné dans le logiciel SIRH peut automatiquement déclencher, dans le LMS, un parcours de formation dédié à la prise de poste (fondamentaux du management, posture managériale, conduite d’entretiens). Le collaborateur accède ainsi aux formations pertinentes au bon moment, sans intervention manuelle des équipes RH ou formation.

Dans cette configuration, le LMS cesse d’être un simple catalogue de formations ou un module isolé. Il devient un véritable outil d’exécution de la stratégie RH, au service du développement des compétences et de la gestion des talents.

Du pilotage administratif au pilotage stratégique de la formation

Mieux piloter les investissements formation

En croisant les données du SIRH (populations, métiers, ancienneté, turnover) avec celles du LMS (taux d’usage, complétion, parcours suivis), les RH peuvent identifier ce qui fonctionne réellement.

Exemple : le service RH peut repérer que certains parcours de formation contribuent à réduire le turnover sur un métier en tension ou qu’ils facilitent les mobilités internes vers des postes clés. Ces éléments permettent ainsi d’orienter les budgets vers les dispositifs les plus utiles plutôt que de reconduire des actions par habitude.

La formation cesse alors d’être une ligne budgétaire difficile à justifier. Elle devient un levier piloté, ajusté et priorisé en fonction des enjeux RH.

Mesurer l’impact de la formation sur les parcours

Sans interconnexion entre le SIRH et le LMS, les RH disposent d’une vision partielle. En clair, les formations sont tracées, mais leurs effets sur les compétences, les évolutions de poste ou les trajectoires restent difficiles à lire.

Relier les deux outils permet justement de faire le lien entre actions de formation, compétences développées et évolutions professionnelles. Les RH peuvent ainsi mesurer l’impact réel de la formation sur les parcours, et vérifier qu’elle accompagne effectivement les transformations des métiers et de l’organisation.

Une expérience collaborateur plus fluide et plus engageante

L’interconnexion entre le logiciel SIRH et le module de formation LMS ne bénéficie pas uniquement aux équipes RH. Elle transforme aussi, très concrètement, l’expérience vécue par les collaborateurs face à la formation.

Grâce à cette connexion, les salariés accèdent automatiquement aux formations liées à leur poste ou à leur parcours, sans avoir à multiplier les demandes ni à naviguer entre plusieurs outils. Lors d’un onboarding, d’une mobilité interne ou d’une évolution de rôle, les parcours de formation sont proposés au bon moment, en cohérence avec la situation réelle du collaborateur.

Les parcours deviennent également plus lisibles et plus cohérents. Le collaborateur comprend pourquoi une formation lui est proposée, ce qu’elle lui apporte et comment elle s’inscrit dans son évolution professionnelle. Ce faisant, la formation n’apparaît plus comme une obligation administrative ou un passage imposé, mais comme un levier de développement des compétences, au service de son parcours et de son engagement.

Réussir l’interconnexion entre SIRH et LMS : les points de vigilance

Pour produire de la valeur, la démarche d’interconnexion entre SIRH et LMS doit être pensée du point de vue des parcours collaborateurs.

Le premier point de vigilance ? Dépasser la logique de simple “connexion d’outils” pour raisonner en logique de parcours. En effet, l’enjeu n’est pas seulement de faire circuler des données, mais de s’assurer qu’elles servent un objectif clair : accompagner les évolutions professionnelles, structurer le développement des compétences et soutenir la gestion des talents.

Cela suppose de clarifier plusieurs éléments en amont :

• quel outil fait office de référentiel maître pour les données collaborateurs ?
• Quelles informations doivent réellement circuler entre le SIRH et le logiciel de formation ?
• Et surtout, dans quel but : déclencher un parcours, suivre une évolution, piloter un indicateur RH ?

Enfin, la réussite de l’interconnexion repose sur une collaboration étroite entre les parties prenantes. Les équipes RH, formation et IT doivent être impliquées dès le départ pour aligner les enjeux métiers, les contraintes techniques et les usages.

FAQ Interconnexion SIRH et LMS

Quelle est la différence entre un SIRH et un LMS ?

Le SIRH est le socle des données RH : il centralise les informations liées aux collaborateurs, aux postes, aux statuts et aux parcours. Le LMS, en tant que logiciel de formation, se concentre sur la diffusion des contenus, le suivi des apprenants et la gestion des parcours de formation. Les deux outils répondent à des objectifs distincts, mais complémentaires : l’un décrit la réalité de l’organisation, l’autre accompagne le développement des compétences.

L’interconnexion entre SIRH et LMS implique-t-elle de changer d’outils ?

Non, dans la majorité des cas. L’enjeu n’est pas de remplacer un outil existant, mais de vérifier la capacité du SIRH et du LMS à échanger des données de manière fiable. Beaucoup d’organisations sont déjà équipées : l’interconnexion permet surtout de mieux exploiter l’existant et de renforcer la cohérence entre RH, formation et gestion des talents.

Quelles données circulent entre un SIRH et un LMS ?

Les échanges portent principalement sur les données nécessaires au pilotage des parcours : identité des collaborateurs, poste occupé, changements de fonction, entrées et sorties, ainsi que certaines informations liées aux formations suivies. L’objectif n’est pas de dupliquer l’ensemble des données, mais de faire circuler celles qui permettent de déclencher les bons parcours de formation et de suivre leur impact dans la durée.