Dans la plupart des organisations, les cycles de formation restent longs, planifiés à l’avance, souvent déconnectés de la réalité du terrain. Les besoins en compétences s’expriment ainsi rarement dans les bilans formels, mais bien plus souvent dans les détails du quotidien : une erreur répétée, une consigne mal appliquée, une tâche improvisée faute de cadre clair. Ces indices, souvent considérés comme anecdotiques, sont en réalité de précieux signaux faibles. Discrets mais décisifs, ces mêmes signaux précèdent les écarts visibles et, s’ils sont ignorés, fragilisent la performance collective.
Face à cette réalité, les dispositifs de formation doivent évoluer : non pas uniquement pour proposer plus de contenus, mais pour savoir quand et pourquoi les activer. L’enjeu n’est plus de former "en prévision", mais de former au bon moment, à partir de ce que le terrain révèle en premier.
Les limites d’un pilotage en cycle lent
Les dispositifs classiques de formation fonctionnent selon un modèle séquentiel : identification des besoins, planification, déploiement. Utile pour une vision long terme, ce modèle ne répond plus à l’urgence du terrain. Aujourd’hui, chaque mois compte : un besoin non traité fragilise l’efficacité collective.
Dans les environnements industriels, retail ou multi-sites, le délai entre la remontée d’un besoin et la mise en œuvre d’une formation peut atteindre plusieurs mois. Ce temps perdu accentue ainsi l’écart avec le terrain, là où les signaux faibles permettent alors d’agir sans attendre.
Les signaux faibles, matière première de la formation à impact
Ces signaux faibles, ce sont des micros-événements du quotidien :
- une difficulté récurrente constatée par un manager,
- des erreurs informelles corrigées dans l’urgence,
- une équipe qui contourne un processus faute de maîtrise,
- un collaborateur qui improvise de nouvelles pratiques.
Autant d’alertes précoces qui, captées à temps, deviennent de puissants outils d’apprentissages.
Ils ne sont pas capturés par les outils RH traditionnels, ni intégrés dans les cycles d’évaluation. Et pourtant, ils constituent des indicateurs d’alerte souvent plus fiables que les auto-évaluations. Savoir les capter, les structurer, et les transformer en action devient aujourd’hui un avantage concurrentiel.
C’est dans ce contexte qu’émerge une métrique stratégique : le Time-to-Skill.
Il désigne le temps écoulé entre la détection d’un besoin et l’application effective d’une compétence sur le terrain.
Cette durée, souvent sous-estimée, conditionne l’impact réel de toute initiative de formation. Plus elle est courte, plus l’organisation est capable de s’ajuster aux mutations de son environnement.
Réduire le Time-to-Skill ne repose pas uniquement sur la qualité des contenus ou la diversité des formats. Cela suppose d'agir en amont : sur la détection du besoin, la priorisation de l’action, et l’activation rapide de la bonne réponse pédagogique.
52 % des organisations mesurent désormais l’impact de la formation par la mise en pratique sur le terrain, et non par la seule complétion. (Source : Baromètre Klara x Féfaur 2024)
Du signal à l’action : mettre en place une boucle fluide
Pour accélérer la montée en compétence, une architecture simple et robuste s’impose : capacité à capter les besoins, à les transformer en priorités claires, puis à déclencher l’action sans délai. Un cadre éprouvé pour passer du constat terrain à l’action, et ce sans délai.
Cette démarche repose ainsi sur trois mouvements complémentaires :
- Détection
Remonter les signaux faibles depuis le terrain : via les managers, les observations opérationnelles, les incidents récurrents ou les feedbacks informels. - Structuration
Objectiver ces signaux, les croiser, les consolider, puis les traduire en besoins de formation concrets, alignés avec les référentiels métiers. - Activation
Déclencher rapidement un parcours ciblé, contextualisé, intégré dans l’environnement de travail, sans friction ni délai inutile.
Cette boucle remplace une logique descendante par une dynamique continue, où le terrain devient le point de départ de la progression collective.
De la complexité à la compétence : l’exemple Perenco, avec Klara et Rise Up
Dans un univers industriel multi-sites, chaque détail compte. Un retour managérial, un écart de pratique, un ajustement répété : pour Perenco, ces signaux sont devenus des indicateurs forts. Pour y répondre, l’entreprise a choisi de s’appuyer sur l’alliance Klara x Rise Up : deux expertises complémentaires, pensées pour relier le terrain à l’action.
Avec Klara, les signaux terrain sont captés, consolidés et reliés aux priorités métiers. Les organisations disposent ainsi d’une vision exploitable en temps réel de leurs besoins en compétences.
Rise Up prend alors le relais et transforme ces besoins qualifiés en parcours contextualisés, activables dans l’immédiat, et directement intégrés dans le flux de travail. La formation n’arrive plus en décalé, mais au moment où elle produit le plus d’impact.
Résultat : un Time-to-Skill réduit, des équipes qui montent en compétences au moment exact où le besoin se fait sentir, et des managers renforcés dans leur rôle de co-acteurs stratégiques de la performance collective.
La formation comme levier de performance mesurable
Le Baromètre Klara x Féfaur révèle un chiffre fort : 74 % des entreprises établissent un lien direct entre compétences internes et performance financière.
Ce constat conforte une conviction désormais largement partagée : la montée en compétences ne relève plus uniquement du développement RH. Elle devient un instrument de pilotage stratégique, au même titre que l’innovation ou l’investissement, avec un impact mesurable sur la performance globale.
« Le suivi des compétences et de la formation, à travers l’analyse de la donnée, est désormais perçu comme un véritable levier d’efficacité et de coûts pour les entreprises. »
Christian Sassady, Sales Director, Klara
Anticiper la déqualification structurelle
Une étude menée par Rise Up alerte d’ailleurs : 20 % des effectifs actuels seront sous-qualifiés d’ici 2030 si les entreprises ne transforment pas leurs approches de formation.
La raison est simple : les métiers évoluent plus vite que les dispositifs classiques. Les nouvelles technologies, la transition énergétique ou la réglementation imposent des savoir-faire inédits à un rythme sans précédent.
Sans adaptation proactive, les organisations s’exposent à un véritable risque de décrochage : écart croissant entre ce que le business exige et ce que les équipes savent réellement faire.
« La formation cesse d’être un coût. Elle devient un pilier de la stratégie et un moteur de performance. »
Frédéric Hébert, Chief Learning Officer, Rise Up
La compétence au rythme du terrain
Le pilotage des compétences ne peut plus être un exercice figé. Les référentiels conservent leur utilité, mais ne suffisent plus à garantir la réactivité nécessaire.
C’est en se connectant directement au terrain, en structurant ce que les collaborateurs vivent au quotidien, que la formation devient réellement utile, engagée, et performante.
L’expérience menée avec Perenco, grâce à l’alliance Klara x Rise Up, en est la preuve : une stratégie de formation moderne est à la fois :
- ancrée dans la réalité opérationnelle,
- réactive dans ses déclencheurs,
- intégrée dans les outils et les usages métier.
Ce n’est plus la volumétrie des formations qui compte, mais la capacité à activer, sans délai, la bonne réponse au bon moment. C’est bien là que la compétence devient alors un véritable moteur de performance.
